在传统职场观念里，升职意味着更高的职位、更多的薪资和更光鲜的头衔。然而如今，“Quiet quitting”（躺平）、“conscious unbossing”（有意识拒绝管理职务）等新概念兴起，越来越多人开始对升职说“不”。以下从不同年龄段职场人的经历，分析这一现象背后的原因。

95后广告人凉水：升职带来疲惫与自我怀疑

• 工作内容变化带来的压力：凉水在广告行业工作五年，从客户执行做到高级客户经理，还兼任项目经理。职级提升后，工作内容从做好分内事变为带团队、跨部门协调，还要兼顾运营和产品问题，以及应付社交场合，这让她感到疲惫不堪。

• 内向性格与社交的冲突：作为I人，凉水在工作中需要“装”出职场范儿，进行角色扮演。饭局应酬是她的噩梦，她不喜欢社交中的表现和伪装，与同事保持基本工作沟通就足够。

• 外貌与职场困扰：娃娃脸和休闲着装让她有时被误认为基层员工或实习生，影响客户信任感。同时，工作带来的长斑、掉发等问题也让她苦恼。

• 行业环境与无效流程：广告行业竞争激烈，卷价格和方案。凉水在工作中需要制定团队管理和人才培养的SOP，但方案常被驳回，无效流程消耗大量人力物力，还导致新人离职。

• 对升职的恐慌：上司暗示把分公司广告业务交给她，让她恐慌。她不擅长管理，担心无法给新人画大饼，也无法应对00后对工作意义的质疑。她觉得工作只是用时间换钱，找不到意义感，甚至考虑未来做月薪几千的行政、文员工作。

90后互联网大厂小玲：晋升失败后的反思

• 晋升的不确定性：小玲在互联网大厂第六年，带小团队。7升8是道坎，需要带领团队完成大型项目，且取决于上司手下业务支撑。晋升受多种因素影响，包括老板的支持、评判规则变化等。

• 晋升失败的影响：去年晋升小年，评判规则改变，小玲晋升失败。虽然老板安慰她，但她仍感到委屈，自信心受挫，工作中遭到否定，怀疑自己的能力。

• 对晋升本质的思考：小玲认为晋升本质上是“讲故事”，把影响力讲得厉害些。但做商业分析岗，报告主要供大老板审阅，工作意义被消解，感到虚无。她更想做产品类工作，能有实际产出。

• 转岗的决定：小玲向大老板毛遂自荐转岗做产品，虽然晋升成未知数，但她终于脱离之前的评价体系，开始动手创造东西，由实践检验成果。

85后四大人“树洞小姐在纽约”：职级与薪资边际效应降低

• 清晰的晋升路径与压力：2008年，“树洞小姐在纽约”进入四大会计师事务所。四大有清晰的晋升路径，涨薪快。新人需按部就班升年级，考核指标严格。考出CPA是晋升经理的必要条件，她努力备考，顺利通过。

• 工作文化差异：到北美后，工作文化天差地别。竞争少，客户态度友善，没有加班文化。升职不是全民运动，是否升职取决于个人准备情况，且工作年限对晋升标准化程度降低。

• 拒绝升职的现象：在北美，资深顾问升经理、总监升合伙人阶段，“拒绝升职”并不少见。女同事选择不做经理，转做培训岗位；总监同事拒绝升合伙人，更看重生活质量。

• 个人的选择：“树洞小姐在纽约”最终提出辞职，放弃了升合伙人的机会。她认为职级和薪资的边际效应越来越低，时间才是最稀缺的资源。她希望陪伴孩子，参与志愿服务，做自己喜欢的事，如学乐器。

越来越多人拒绝升职的原因总结

• 工作压力与自我消耗：升职往往伴随着工作内容的增加、社交压力的增大以及工作与生活平衡的打破，导致身心疲惫。

• 对工作意义的质疑：在追求升职的过程中，一些人发现工作只是机械地完成任务，无法实现个人价值，对工作的意义产生怀疑。

• 生活观念的转变：新一代职场人更加注重生活质量、个人兴趣和家庭陪伴，不再将升职和薪资作为唯一的成功标准。

• 职级与薪资边际效应降低：随着职级的提升，薪资和地位的提升带来的满足感逐渐减少，而付出的代价却越来越大。

越来越多的人对升职说“不”，反映了职场人对工作和生活的新思考。他们不再盲目追求升职，而是更加关注自身的内心需求和生活质量，重新定义成功的含义。这种趋势也将促使企业重新审视管理模式和激励机制，以适应员工的新需求。